La pénurie des talents : principale menace de la croissance future des entreprises
Au-delà des considérations techniques et financières, c’est le levier du capital humain que les firmes doivent actionner pour gagner en compétitivité, à fortiori lorsqu’elles évoluent dans le tertiaire. Selon McKinsey (2012), l’inéluctable pénurie des compétences et des savoir-faire s’érige aujourd’hui comme la principale menace à la croissance future des entreprises à moyen terme. Plus qu’une simple problématique éphémère, le recrutement devient un véritable défi pour les DRH qui doivent à tout prix minimiser les biais de recrutement et adopter de nouvelles approches pour combler les brèches dans certains postes sensibles. Au programme : innover dans le sourcing en faisant appel aux fulgurances du Big Data, améliorer le processus d’évaluation des candidats en puisant dans les apports de la psychologie du travail et à travers des outils comme le serious gaming et booster sa marque employeur pour attirer les meilleurs profils. C’est précisément le dessein de l’Inbound Recruiting.
Le triptyque de l’Inbound Recruiting
L’approche traditionnelle impose un certain hermétisme entre le marketing et les Ressources Humaines. Pourtant, ces deux fonctions phares convergent vers un même objectif : maximiser la rentabilité de l’entreprise. L’Inbound Marketing est sans doute l’illustration la plus pertinente des synergies qui peuvent résulter de l’alliance des deux fonctions. Au-delà des mesures destinées à promouvoir votre marque employeur sur le long terme, l’Inbound Recruiting s’articule autour de trois étapes :
A la place des Buyer Personas, vous allez définir dans une première étape vos Candidate Personas afin de déterminer les caractéristiques des candidats que vous recherchez. Impliquez le responsable RH mais aussi le futur supérieur hiérarchique de votre nouvelle recrue ; Publiez du contenu sur-mesure pour intéresser vos Candidate Personas. Selon une étude menée par LinkedIn, 79% des candidats potentiels sont en recherche passive. Pour les capter, vous devrez mettre les petits plats dans les grands pour attirer leur attention. Si vous visez des développeurs, vous aurez en effet plus de chance de les atteindre via un Hackathon plutôt que par une annonce traditionnelle sur un site d’emploi ; La dernière étape consiste à muscler votre relation avec vos candidats-prospects pour les amener à envisager de rallier votre firme. N’hésitez pas à multiplier les approches pour réussir votre lead nurturing : selon une étude menée par Forrester Research, un pré-candidat deviendra susceptible de rejoindre votre entreprise après 8 expositions à votre marque employeur !Astuce : si vous êtes coutumier des campagnes Inbound Marketing avec notamment un contenu de qualité qui vise à augmenter l’expertise perçue de votre firme, votre recrutement sera facilité par cet historique.
Lorsque la relation qui vous lie à votre candidat-prospect atteindra un degré de maturité que vous jugerez satisfaisant, concluez par un appel du DRH ou un message sur LinkedIn pour proposer un entretien d’embauche. Adoptez un ton congruent avec vos échanges en amont !
